Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää Y-sukupolven asiantuntijatyöntekijöiden suhtautumista organisaatioon sitoutumiseen. Aihetta lähestytään Naimin ja Lenkan käsitteellisen viitekehyksen avulla. Kirjallisuuskatsauksen pohjalta luotua viitekehystä ei ole empiirisesti validoitu, joten tämän tutkimuksen tavoitteena on testata viitekehyksen toimivuutta suomalaisessa kontekstissa näytteenomaisen otannan avulla. Naimin ja Lenkan viitekehyksen neljä tutkittavaa osa-aluetta ovat strateginen johtaminen, mentorointi, sosiaalinen media ja tiedon jakaminen, jotka katsauksen mukaan vaikuttavat osaamisen kehittymiseen ja sitä kautta affektiiviseen sitoutumiseen sekä haluun jäädä organisaatioon. Tämän tutkimuksen empiirinen aineisto tuotettiin haastattelemalla seitsemää vakituisessa asiantuntijatehtävässä työskentelevää Y-sukupolvea edustavaa nuorta, jotka ovat syntyneet vuosien 82–93 välillä. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia hyödyntäen. Tutkimuksessa tuodaan esille haastateltavien näkemyksiä ja kokemuksia neljästä osa-alueesta ja niiden vaikutuksesta osaamisen kehittymiseen ja sitä kautta organisaatioon sitoutumiseen viitekehystä mukaillen. Tutkimuksessa havaittiin, että tulkinnat eri osa-alueiden välillä menivät ristiin, joten tulosten perusteella Naimin ja Lenkan viitekehyksestä esitetään uusi käytännönläheisempi kuva. Kuvassa tarkennetaan, että sekä ikäjohtaminen että osaamisen johtaminen organisaation strategiassa tukevat mentorointia ja sitä kautta tiedon jakamista yrityksessä. Kun tietoa jaetaan, osaaminen kehittyy. Sosiaalinen media osoittautui tulosten perusteella irrallisimmaksi kokonaisuudeksi. Mikäli organisaatio haluaa hyödyntää sosiaalisen median työkaluja yrityksessä, tulisi myös sille määrittää selkeä strategia. Nyt havaittavissa oli, että strategia uupui kaikista haastateltavien organisaatioista, mikä vaikutti tuloksiin.